Le secret des équipes les plus productives et management à distance

En 2012, Google a lancé une étude pour trouver les ingrédients du succès collectif.

Faut-il que les membres aient un intérêt similaire ? Faut-il une parité homme/femme ? Faut-il des relations amicales en dehors du travail ? Les chercheurs ne trouvaient aucune corrélation statistique permettant de montrer qu'un facteur descriptif d’une équipe avait plus d'importance qu'un autre. Ils ont donc commencé à s'intéresser aux normes d’un groupe, à la culture du groupe et aux règles implicites d'interaction entre les individus d’un groupe.

Les chercheurs sont arrivés à une conclusion: l’efficacité ne dépend pas de l’équipe elle-même mais de la façon dont les gens travaillent ensemble. Les meilleures équipes sont celles où les gens sont gentils les uns envers les autres. Faut-il encore analyser ce que le mot “gentil” recouvre.

La gentillesse est une conséquence, pas un constat

La définition de gentil n'est peut-être pas ce que vous pouvez imaginer intuitivement. La gentillesse est ici un terme qui est en fait la conséquence d’un mode de communication et un mode d’organisation.

La gentillesse doit être comprise comme étant une sécurité psychologique : un concept que la professeure de management Amy Edmondson a décrit comme «le fait que les membres d'une équipe pensent qu'ils peuvent prendre des risques interpersonnels en toute sécurité.» La sécurité psychologique est ce sentiment de confiance qu'une «équipe ne fera pas honte, ne rejettera pas ou ne punira pas quelqu'un qui s'exprime», ou encore «un climat caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens se sentent à l'aise». Et c’est cette sécurité psychologique qui est perçue comme de la gentillesse.

Les équipes n’ont plus rien à voir avec ce qu’elles ont été il y a 25 ans.

Si cette “gentillesse” a déjà été évoquée depuis les années ’90, ce qu’on appelait « équipe » n’est pas similaire à ce que nous connaissons maintenant. Aujourd’hui, les équipes de travail sont instables, avec des liens faibles entre les individus. Les équipes se créent pour un projet, puis se dissolvent une fois le projet terminé. Elles sont composées d’individus aux parcours et aux cultures professionnelles variés. Plus embêtant encore, les individus ne se rencontrent physiquement parfois jamais et travaillent à distance.

Personnellement, il m’est arrivé de gérer des projets dans lesquels je n’ai jamais rencontré ni parlé avec certains membre de l’équipe, pourtant indispensables. La communication et la motivation deviennent des éléments clés car les informations et la motivation doivent se transmettre au travers de l’équipe, indépendement du manager ou du chef d’entreprise initiateur du projet.

Autre illustration de ce changement, mes étudiants de grandes écoles de commerce n’éprouvent absolument aucun attachement à l’entreprise dans laquelle ils travaillent : ils sont dans la majorité prêts à partir au plus offrant financièrement, ou plus offrant socialement. Ces nouvelles façons de fonctionner rendent les collaborations au sein des équipes plus complexes.

Comment s’y prendre : le rôle de l’erreur admise

De nombreuses entreprises fonctionnent encore par la motivation carotte / bâton. La carotte est là pour vous motiver à faire ce qui est attendu et bâton est là pour sanctionner une erreur. Or, pour ne pas faire d’erreur, le moyen le plus simple est encore de ne jamais rien tenter de nouveau, ne jamais rien expérimenter et refaire à l’infini ce qui a toujours été fait dans le passé.

Si ce comportement peut être celui attendu pour certaines catégories de personnels (mais qui en réalité ?), elle ne permet aucune créativité, aucune tentative d’amélioration dans les processus existants. Pire, quand une faute est commise, les salariés vont avoir tendance à cacher les erreurs. Assez rapidement, l’entreprise n’a plus accès à l’information cruciale qu’est l’erreur faite et la conséquence mesurée, rendant difficile tout processus d’amélioration.

Il faut continuer à éviter les erreurs, mais il faut aussi en profiter pour les analyser pour améliorer les pratiques, rechercher des alternatives et être créatif.

Une étude de McKinsey prouve clairement qu’en dehors de l’innovation, il n’y a point de salut pour une entreprise. Faire des erreurs, c’est se donner les moyens d’innover. Même des employés qui ne sont pas des créatifs on un potentiel énorme pour créer de la valeur au sein de l’entreprise (comment s’y prendre : team building Atelier Extraordinaire)

Comment s’y prendre : le rôle de la communication et de la motivation

Le rôle actuel du manager ou du dirigeant est de renforcer la collaboration et proposer une organisation de travail dynamique, flexible et donnant une liberté plus grande à l’autonomie que cela n’avait été le cas auparavant.

Le rôle de la communication et de la motivation devient primordial : une bonne connaissance des outils de communication moderne est nécessaire, ou tout au moins, la mise en place de procédures et d’habitudes de travail nouvelles plus souples et plus flexibles devient indispensables.

Auparavant, manager voulait dire être capable de créer une équipe bien structurée avec des liens hiérarchiques clairs.

Aujourd’hui, ce mode de fonctionnement est devenue improductif : le manager doit accompagner ses équipes dans un environnement instable en perpetuel changement. Son rôle de coordination, s’il reste central, doit permettre des interactions transversales autonomes entre individus de l’équipe parfois éloignés géographiquement les uns des autres.

Cela nécessite de maîtriser de nouvelles compétences en communication (lien : que savoir en communication interprofessionnelle) , en pédagogie, en motivation d’équipe (lien: que savoir en motivation d’équipe) et en leadership (lien: que savoir sur le leadership).

Si les leaders d’une entreprise ne disposent pas de ces nouvelles compétences de management d’équipe à distance, s’ils ne savent pas communiquer, c’est la pérennité même de l’entreprise qui peut être mise en jeu.